Na stronie używamy cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich wykorzystywanie.
Praca i Finanse » Praca » Uzasadnienie awansu pracownika , Jak uzasadnić awans

Jak uzasadnić awans pracownika?

W większości firm uzasadnienie awansu to formalność, polegająca na wpisaniu w decyzji personalnej kilku zdań tłumaczących, dlaczego ten pracownik zasługuje na awans. Uzasadnienie awansu leży w temacie polityki personalnej. Samo zarządzanie zasobami ludzkimi jest trudnym elementem, mającym wpływ na atmosferę panującą w organizacji. Proces oceny pracownika, będący podstawą do podejmowania decyzji w stosunku do jego dalszej kariery, polega na stałym zwracaniu uwagi na zachowania i wyniki pracy wszystkich podwładnych, w celu udzielania im pomocy, pobudzania aktywności i kontrolowania. Właściwa i w porę przeprowadzona ocena może przynieść nam nie tylko skutki w postaci zauważenia starań pracowników aktywnych, ale i pozwoli na wyeliminowanie z organizacji ludzi nieodpowiednich lub zahamowanie ich nieetycznych czy niewłaściwych zachowań.

Istnieją dwa rodzaje ocen pracowników. Ocena nieformalna polegająca na stałych uwagach kierowanych przez osobę nadzorującą podwładnemu, w różnej formie w ciągu pracy. Jest ona pomocna i nie stanowi - jak uważają często pracownicy - krytyki, ale konstruktywne naprowadzanie na właściwe tory pracy. Drugi rodzaj oceny to ocena formalna. Przeprowadzona jest w stałych okresach, co pół roku lub co rok. Kryteriami do wystawienia oceny pracownikowi będą czynniki formalne obejmujące ogół wiedzy i umiejętności, które pracownik nabył w szkole, na uczelni, na różnego typu kursach, kryteria efektywnościowe obejmujące wyniki pracy, kryteria behawioralne służące do oceny zachowania pracowników oraz kryteria osobowościowe, obejmujące cechy psychiki, które ważne są dla danego stanowiska pracy. Aby w odpowiedni sposób przeprowadzić ocenę pracowników, stosujemy różne metody oceny. Między innymi ocenę opisową w której  przełożony w arkuszu ocen analizuje pracownika i przedstawia jego słabe i mocne strony. Na zasadzie techniki wydarzeń krytycznych, będącej zapisem wszystkich sukcesów i błędów pracownika, w formie porównania ze standardami, polegającej na analizie tego, jak pracownik realizuje ustalone normy. Stosować można również ranking, czyli szeregowanie pracowników według kolejności od najlepszego do najsłabszego, według przyjętego kryterium.

Istotną informacją w ocenie pracowników jest stosowanie wobec wszystkich równych i jednakowych metod oceny. Nie powinno się ocenić każdego z podwładnych na podstawie innych norm i oczekiwań. Ważne, aby osoba oceniająca nie posiadała żadnych uprzedzeń w stosunku do ocenianych. Mowa tu o płci, wieku, stylu ubierania, sympatii, antypatii i całej masie innych czynników. Profesjonalna ocena powinna skupiać się na efektach pracy i ogólnej prezencji osoby, oraz na tym jak ona wpływa na wizerunek firmy. To właśnie ocena pracownika jest kluczowym czynnikiem wpływającym na  pozycję w organizacji, wynagrodzenie, awanse i ścieżki kariery, dodatkowe nagrody i kary, program szkolenia oraz zwolnienie.

Właśnie na podstawie oceny, będzie można dokonać uzasadnienia awansu pracownika, będącego  wyrazem uznania organizacji dla jego pracy.  Awans może być tylko wtedy użyteczny, jeżeli jest sprawiedliwy i odpowiedni, oparty na rzeczywistych zasługach. Pracownik, który zostaje pominięty przy awansie czuje się urażony co ma wpływ na jego wydajność. Powinniśmy awansować i uzasadniać awanse sprawiedliwie, rozdawać je osobom posiadającym kompetencje do wykonywania pracy na nowym stanowisku. Awans na stanowisko przekraczające kompetencje jest zjawiskiem dość częstym. Należeć się więc powinien osobie, mającej udowodnione osiągnięcia, osobie, którą takie rozwiązanie zmotywuje do dalszej pracy, osobie mającej kwalifikacje. Ludzi z zewnątrz należy angażować tylko wtedy, gdy jest to konieczne, najpierw powinniśmy szukać  wewnątrz firmy. Pracownik awansowany powinien stanowić wzór dla innych.

Wszystkie wymienione wyżej argumenty mogą i powinny znaleźć się w uzasadnieniu awansu pracownika. Badania statystyczne wykazują że aż 47% pracowników rezygnuje z pracy z powodu ograniczonych możliwości awansu w przedsiębiorstwie, w jakim byli zatrudnieni. Warto więc z szeroko otwartymi oczami przygadać się zatrudnianym przez nas osobom, stawiać na podnoszenie ich kwalifikacji, szlifowanie umiejętności interpersonalnych, ostatecznie na awansowanie, którego uzasadnianie przyjemnie łechcące ego.


Zasady wypłaty wynagrodzeń dla pracowników
Zwolnienie lekarskie a wypłata wynagrodzenia - zasady
Jak stworzyć umowę o odpowiedzialności materialnej dla kasjera?
Jakie są nasze obowiązki w miejscu pracy?
Niezdolność do pracy - wniosek o zapomogę
Jak negocjować wynagrodzenie?
0
oceń poradę:

Redakcja serwisu spec.pl zastrzega, iż publikowane porady mają jedynie charakter informacyjny. W szczególności dotyczy to porad prawnych, podatkowych i innych, których udzielanie regulują osobne przepisy. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za skutki wynikłe z zastosowania się do opublikowanych treści.